В нашей стране объявлена Пандемия, а это значит, что работодатели должны позаботиться о здоровье и благополучии своих сотрудников и предпринять все необходимые меры, которые только возможны в целях минимизации распространения и заражения новой коронавирусной инфекцией. Сегодня одной из важнейших задач для работодателей, а также владельцев бизнеса стал перевод сотрудников на удаленную работу.
Что необходимо учитывать и знать при переводе сотрудника на удалённую работу? Об этом мы и поговорим сегодня в нашей статье.
Введение дистанционного труда регулируется главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – «ТК РФ»). Обратимся к абзацу 1, 2 и 3 статьи 312.1. ТК РФ:
«Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.
На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.»
Следовательно, работники вправе работать вне места нахождения работодателя (вне рабочего офиса) и вне стационарных рабочих мест, находящихся под контролем работодателя. Для выполнения своих трудовых функций и обязанностей, а также непосредственного взаимодействия с работодателем работники используют сеть «Интернет», что очень актуально в век информационных технологий. Также важно учитывать немаловажный момент: дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.
Возникает тут же вопрос: «Что делать если работник работает по трудовому договору и у него нет трудового договора о дистанционной работе?»
Всё очень просто: на дистанционную работу можно перевести работников, уже состоящих в трудовых отношениях с организацией. Процесс оформления происходит быстро и без рисков для работодателя.
Важно отметить, что ТК РФ предусматривает упрощенный порядок увольнения сотрудника без его согласия по инициативе работодателя по причине эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств, но не предусматривает возможности по тем же причинам и так же просто принудительно перевести работника на дистанционную работу.
Абзац первый, пункт 7, статьи 83 ТК РФ: «Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации».
Для оформления перехода на дистанционную работу работодатель и работник должны внести изменения в заключенный между ними действующий трудовой договор. Изменения оформляются дополнительным соглашением к трудовому договору. Помните, что дополнительное соглашение к трудовому договору является неотъемлемой его частью. Следовательно, самим трудовым договором.
Основные моменты, которые необходимо указать в дополнительном соглашении к трудовому договору:
1. В качестве места работы важно указать населенный пункт, в котором проживает работник. Желательно указать адрес фактического местожительства работника.
2. Зафиксировать режим (график) работы работника, чтобы работник выполнял работу в определенные часы, а также отразить в дополнительном соглашении в случае такой необходимости обязанность работника находиться на связи в определенное время, получать электронные письма, отвечать на полученные письма в определенные сроки, присылать отчеты, в том числе фотоотчеты, в указанные даты и время по электронной почте и т.д.
3. Обозначить условия обмена информацией и документацией между работником и работодателем, включая обмен информацией между сотрудниками. Также стоит зафиксировать особые требования работодателя к предоставлению документов в бумажном виде, если для работодателя важно получать такие документы.
4. Если работодатель предоставляет работнику оборудование: например, компьютер, ноутбук, телефон, программное обеспечение и т.п., то порядок использования и сроки обеспечения имуществом и программными средствами работодателя также необходимо отразить в дополнительном соглашении.
5. Период времени, на который работник переводится на дистанционную работу, а также порядок действий по истечении этого времени.
Главное сохранять спокойствие, настраиваться на позитивный лад и не забывать о мерах предосторожности. Ваш дом – ваша крепость, а значит очень легко превратить ваш дом в уютный и милый офис. И даже московские пробки не помеха.
